Разделы сайта
Выбор редакции:
- Гадание в новый год для привлечения денег Как правильно гадать на новый год
- К чему снится клещ впившийся в ногу
- Гадание на воске: значение фигур и толкование
- Тату мотыль. Татуировка мотылек. Общее значение татуировки
- Что подарить ребёнку на Новый год
- Как празднуют день святого Патрика: традиции и атрибуты День святого патрика что
- Как научиться мыслить лучше Я не умею быстро соображать
- Эти признаки помогут распознать маньяка Существует три способа достижения абсолютной власти
- Как спастись от жары в городской квартире
- Слова благодарности для учителей: что написать в открытке любимому педагогу?
Реклама
Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. Практическая работа по конфликтологии |
Ситуация Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко. Участники конфликта. А. М. Ярошенко - начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач. Д. С. Тарасов - менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок. В. А. Любимов - менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов. А. В. Туманена - продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный. С. М. Смирнов - менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный. Конфликт: Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Анализ ситуации Структурные компоненты: Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности. Причины конфликта. Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.
С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию. Субъекты конфликта: Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов). Предмет конфликта: Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию. Объекты конфликта: Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида. Среда конфликта: Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек. Агрессор конфликта: Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели. Жертва конфликта: Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения. Динамика развития конфликтной ситуации. Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс. Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей. Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее. Уровни реакции человека в конфликте: 1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции. Виды реакции человека в конфликте:
Стратегия и тактика поведения в конфликте. Стратегия поведения: Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным. Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной. Тактика поведения: В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение. Модель и стиль поведения конфликта. Модель поведения: Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание. Стиль поведения: Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Компромисс. Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции. Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все. Способы разрешения конфликта. Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению. Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению. Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:
В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе. Психологическая защита: В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения. Последствия конфликта. Последствия конфликта приводят к таким структурам: Деструктивные: негативный стресс для всех участников конфликта. Конструктивные стороны стратегии: эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора; рождение новых идей; АНАЛИЗ КОНКРЕТНОЙ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ Подводя итоги сказанному, можно схематически представить структуру конфликта следующим образом (см. рис. 2.2). Приведенная на рисунке схема удобна для описания и анализа, главным образом, тех типов конфликта, с которыми конфликтологу на практике чаще всего приходится иметь дело, - межличностных и групповых. Конечно, она представляет конфликт в сильно упрощенном виде. На нашей схеме, например, не нашлось места другими возможным участникам конфликта, кроме конфликтующих сторон. Не учитывает она и наличия разнообразных воздействий внешних обстоятельств на все элементы конфликтной ситуации. Но, тем не менее, эта схема может служить своего рода путеводителем по конфликту. Рассмотрим конкретный пример. Ситуация №1 Студенческая группа 3-го курса по результатам учебы была признана лучшей группой института и приказом ректора награждена премией. Через пару дней после этого ректор института застал четырех студентов этой группы курящими на лестничной площадке. Курение в стенах учебного заведения запрещалось. Ректор приказом вынес всем четверым курильщикам выговор за нарушение дисциплины. Когда пришел срок получения премии, оказалось, что этих четырех студентов (кстати, круглых отличников) в списке премированных нет. Четверка возмутилась. Группа поддержала своих обиженных товарищей и решила отправить к декану делегацию с просьбой выдать им премию. Декан сказал, что он не может удовлетворить их просьбу. Делегация направилась к ректору. Ректор делегацию принял, но удовлетворить просьбу отказался. Через некоторое время на предпраздничном институтском вечере студенты в капустнике разыграли скетч, в котором декан и ректор были представлены в смешном и глуповатом виде. Вскоре после этого староста группы Семенов был снят. Вмененное ему в вину нарушение было незначительным, и студенты решили, что снят он в связи со всей этой историей. Их попытки добиться, чтобы Семенова оставили старостой, ни к чему не привели. Конфликт налицо. Проанализируем эту ситуацию. Оказывается, определить компоненты конфликта здесь не так уж просто. Самое простое - установить, какие действия здесь наблюдаются. Они таковы (в хронологическом порядке): курение - лишение курильщиков стипендии - ходатайства группы перед деканом и ректором - осмеяние их студентами на вечере - снятие старосты - попытки студентов отменить его снятие (замечу в скобках, что в описании ситуации № 1 многое опущено: всего не скажешь; а ведь на самом деле там были и некоторые скрытые действия). Далее, кто тут конфликтанты – X и Y? Оказывается на этот вопрос однозначно ответить нельзя. Разберемся сначала с одной стороной. Вначале недовольство создавшимся положением выразила четверка курильщиков. Она стала конфликтующей стороной - скажем X . Но очень скоро к ней присоединились другие студенты, и в роли X стала выступать вся группа. Как видим, по ходу дела конфликтующая сторона может изменяться. А кто же тут выступает в качестве Y - другой конфликтующей стороны? Видимо, ректор. Ведь студенты недовольны именно его поведением - тем, что он лишил четырех студентов премии. Значит, ректор стал конфликтантом, еще ничего не зная об этом! Ситуация стала конфликтной без его ведома - лишь в силу того, что студенты определили ее как конфликтную (вспомните теорему Томаса!). Но с недовольством своим студенты сначала обратились не к ректору, а, в соответствии с требованиями должностной субординации, к декану. Таким образом, в конфликт был втянут декан - и он тоже, в конце концов, вошел в состав конфликтующей стороны Y. Стало быть, и X и Y оказались «переменными величинами». Перейдем теперь к зоне разногласий. Что в ней лежит? Все было хорошо до того момента, пока не произошел эпизод с курением. Все студенты группы торжествовали и радовались в предвкушении премии. Выговор, объявленный курильщикам, был первым ударом по их хорошему настроению. Но еще более чувствительным ударом, который с их точки зрения был неожиданной и вопиющей несправедливостью, явилось отсутствие их фамилий в списке премированных. Таким образом, обнаруживаются два пункта разногласий между курильщиками и ректором: 1) по поводу курения, 2) по поводу лишения премии. Первый инцидент - эпизод с курением - сам по себе, вероятно, не имел бы серьезных последствий. Но вместе со вторым инцидентом - лишением премии - он стал источником дальнейших событий. Затем зона разногласия стала увеличиваться. В ней один за другим вспыхнули еще 3) вопрос о допустимости проделанного студентами публичного высмеивания институтского начальства и 4) вопрос о снятии старосты. Как видим, границы зоны разногласий по мере развития конфликта расширялись. Попробуем разобраться в представлениях студентов (Пх). Видимо, раз они в нарушение запрета курили в помещении института, то, по их представлениям, этот запрет неоправдан. Потому и нарушать его можно (около пороховой бочки студенты вряд ли затеяли бы перекур). Неизвестно, разделяют ли взгляды курильщиков другие студенты. Из расспросов выяснилось, что многие считают выговор за курение в неположенном месте справедливым. Но к лишению премии за это группа отнеслась отрицательно. По представлениям студентов, такое наказание не соответствует тяжести проступка, а главное - смыслу премии: ведь она дана за отличную учебу. Курильщики были лучшими в группе, именно их отличная учеба дала основание для премирования группы - и их же лишили премии! А реакция декана и ректора на разумные и вежливые просьбы студентов восстановить справедливость выглядела в их глазах упрямым и нелепым отстаиванием «чести мундира». Разве здесь нет материала для сатиры? И разве при демократических порядках в нашей стране нельзя посмеяться над тем, что достойно осмеяния? Снятие старосты вскоре после этого лишний раз подтверждает, что институтское начальство вершит произвол, не считаясь с мнением студентов и требуя от них лишь беспрекословного повиновения. (Мы так подробно и, может быть, несколько сгущая краски, останавливаемся на описании Пх. чтобы показать, как эти представления по мере развития конфликта становятся все более насыщенными негативными эмоциями в адрес администрации института.) Представления другой стороны (Пу), разумеется, выглядят совсем по-другому. Ректор полагает, что с курением в учебном корпусе надо вести борьбу. До запрета курения дым стоял столбом, повсюду валялись окурки. Однажды уже был из-за него пожар, после чего и был принят этот запрет. Нарушителей дисциплины поощрять премиями нельзя, тем более что кто-то из наказанной четверки уже и раньше попадался на глаза с дымящейся сигаретой. На вечере ребята, конечно, переборщили с критикой. Это было грубо, плоско и не смешно. Но ничего ужасного в этом нет. Президента страны поносят и похлеще. О старосте ректор ничего не знает. Декан думает о случившемся примерно так же. Курильщики - талантливые студенты, но разболтанны, ведут себя вызывающе, думают, что им все должно прощаться, раз они хорошо учатся. А что касается старосты, то он должен быть помощником деканата, а вместо этого он организует группу на поддержку нарушителей дисциплины и дерзкие выпады против преподавателей. Свои обязанности выполняет не очень добросовестно. Поэтому есть основания его заменить. Мы не будем обсуждать, какая сторона права. Конфликтолог-медиатор - не судья. Его задача состоит не в том, чтобы решать, кто прав и кто виноват, а в том, чтобы улаживать конфликт. Важно понять, в чем видят свою правоту конфликтанты - а они всегда считают себя в чем-то правыми. Наконец, о мотивах. Мотивы студентов (Мх), на первый взгляд, кажется, состоят в стремлении вернуть несправедливо отнятую премию. Однако, если учесть содержание Пх. то мотивация поведения студентов не сводится лишь к этому. За всеми их эскападами явно кроется желание добиться, чтобы администрация института с большим уважением относилась к ним и учитывала их мнение. Почему с ними не только не посоветовались, но и даже не поставили в известность, что четыре их товарища останутся без премии? Почему сняли старосту, ни слова не говоря студентам, а потом опять, как с премией, не хотят принять во внимание их позицию? Студенты хотят чувствовать себя полноправными членами институтского коллектива и принимать участие в решении вопросов жизни института наравне с преподавателями. Как сказал один из студентов, «мы против того, чтобы на нас смотрели как на солдат, стоящих перед начальством по стойке "смирно"». Мотивы Му уже достаточны ясны из сказанного выше о Пу. Ректор руководствовался необходимостью соблюдать порядок в институте. Приказы должны выполняться. Надо примерно наказать курильщиков, чтоб другим неповадно было. Декан, заменяя старосту, тоже был мотивирован, в основном, стремлением к порядку. Возможно, где-то подспудно было и желание показать студентам, что не стоит выставлять своих руководителей на посмешище. Но декан сам не признавался себе в том, что у него есть такое желание. Продолжение ситуации М 1 С назначением нового старосты мятежной группы у деканата возникли трудности. Студентка Вольская ответила на предложение стать старостой отказом. Ее примеру последовал и получивший затем это предложение Теркин. В конце концов старостой был назначен не пользовавшийся в группе авторитетом Чертков. Группа ответила на это коллективным бойкотом Черткову. В результате она почти полностью не явилась на зачет к преподавателю, работавшему на кафедре, руководителем которой был декан. Вина за это была возложена студентами на Черткова. Но все неявившиеся были преподавателем не допущены к экзамену. За этим последовал недопуск их к сдаче других экзаменов (поскольку студенты, не сдавшие всех зачетов, не допускаются к экзаменационной сессии). Над студентами нависла угроза остаться в следующем семестре без стипендии. При разборе сложившейся ситуации студенты обвинили преподавателя в формализме и жестокости и потребовали его замены. По институту поползли какие-то диковинные слухи, в которых неприглядно выглядели то одни, то другие участники конфликта. Декан поставил перед ректором вопрос о необходимости расформирования группы. Таким образом, лучшая группа института за короткое время превратилась в худшую. Конфликт углубился и приобрел явно деструктивный характер. В составе X начался раскол: объявился «штрейкбрехер» Чертков. А состав стороны Y увеличился: в число лиц, с которыми студенты вступили в конфронтацию, вошел преподаватель (типичное для конфликтов явление: в условиях конфликта все, что ущемляет одну из сторон, расценивается как выпад против нее, инициированный другой стороной). В зоне разногласий добавились учебные проблемы, сдача зачетов и экзаменов. В Пх стала развиваться идея, что «все они, преподаватели, заодно», а в Пу - что группа стала превращаться в сплоченную компанию зазнавшихся смутьянов. Возник и новый мотив (в Му) - намерение разогнать эту компанию, переведя ее членов в разные группы. Это мера нежелательная, но надо что-то делать для прекращения затянувшегося конфликта. Окончание ситуации JV. 1 Было созвано собрание группы, на которое пришли декан и ректор. После бурного и откровенного разговора было найдено следующее решение. Студенты допускаются к сдаче экзаменов. Несданный зачет и экзамен по этому предмету они должны будут сдать после окончания сессии. Преподаватель останется тот же. Вопрос о премии курильщикам больше подниматься не будет, но в дальнейшем решение вопросов о стипендиях, наградах и т. п. будет приниматься при участии представителей студенчества. Прежний староста на эту должность не вернется, но группе предоставляется возможность выдвинуть две-три кандидатуры, и деканат назначит старостой одну из них. И, наконец, в учебном корпусе будут отведены специальные места для курения. В дальнейшем жизнь группы вернулась в нормальное русло. Груп па хорошо сдала сессию и вновь оказалась одной из лучших групп ин ститута. Произошла лишь одна потеря: Чертков перевелся в другой институт. Таким образом, конфликт завершился. Что обусловило возможность развязать весь клубок вопросов, накопившихся в зоне разногласий? Прежде всего, откровенность. Студенты, как нетрудно заметить, добились немногого. Первоначальные их требования (насчет премии, насчет старосты) так и остались невыполненными. Они получили уступку только в том, что «накрутилось» в ходе конфликта - допуск к сдаче экзаменов. Однако был удовлетворен их главный мотив: руководство признало необходимым относиться с уважением к их мнению и прислушиваться к нему. Со своей стороны, декан и ректор полностью «сохранили лицо»: ни одно из принятых ими решений не было отменено. Но вместе с тем руководство фактически взяло на себя обязательства, принятие которых означает пересмотр некоторых его установок. Каковы же итоги конфликта? Конфликт принес немало волнений студентам. Малоприятен он был и для руководства. Отголоски конфликта в какой-то степени нанесли урон общему социально-психологическому климату в институте. В ходе него ухудшилась успеваемость группы, один из ее членов покинул институт. Все это - негативная сторона конфликта. Но он принес и некоторый позитивный результат: студенты приобрели полезный опыт и «уважать себя заставили», руководство сделало соответствующие выводы и стало прислушиваться к студентам. И еще один любопытный штрих: как бы между прочим была решена проблема, относящаяся к «фону», на котором разыгрался конфликт, и ставшая его косвенной предпосылкой. Это - положение курящих. Отведение мест для курения устраняет одну из главных причин нарушения запрета на него. Конфликт нередко обнажает подобные «фоновые» загвоздки, которые долго остаются в тени, и разрешение конфликта «попутно» устраняет их. Насколько справедливы решения, завершившие конфликт? Вероятно, тут могут быть разные мнения. Что считать справедливым - это часто толкуется неоднозначно. Но разрешение конфликта надо оценивать не по тому, справедливо ли оно с некоей внешней точки зрения, а по тому, удовлетворяет ли оно обоих кон-фликтантов. Достаточно, чтобы Они сочли его справедливым, мнение же какого-либо «эксперта по справедливости» тут ничего не гарантирует. Разрешение конфликта является удачным не тогда, когда оно отвечает каким-то принципам «высшей справедливости», а тогда, когда обе конфликтующие стороны удовлетворены им и могут на его основе в дальнейшем мирно взаимодействовать Конфликтная ситуация — Пример из практики.
— Устали от конфликтных ситуаций? — Не знаете, как быть? — Ищите выход? Сегодня решила запустить не большой цикл постов. В них разложу по — полочкам несколько традиционных, конфликтных ситуаций . И отвечу на вопросы, которые волнуют сегодня многих. Все они будут взяты из моей практической деятельности. Так, что специально придумывать, ни чего не придется. Начну с простых и не замысловатых историй и постепенно перейду к наиболее сложным. Первая конфликтная ситуация — «Воскресная вспышка». Женская сторона медали. Воскресный солнечный день. На дворе полдень. Обед приготовлен. Семья накормлена. И женщине уже хочется отвлечься от кухонных горшков и отдохнуть. Ей сразу вспоминается лес и то необыкновенное умиротворение, которое возникает всякий раз, после возвращения с такой прогулки. Окрыленная и вдохновленная прошлыми воспоминаниями, она подходит к мужу, чтобы пригласить его на такую прогулку. Мужская сторона медали. Он руководитель среднего звена. Работа с людьми, требует большой физической активности и забирает много энергии. Поэтому воскресный день, единственный в недели. Когда хочется просто помолчать. Полежать с сытым желудком на диване. Ни о чем не думать и тупо смотреть телевизор. Как вы полагаете, такая ситуация может привести к конфликту ? Отвечаю — легко! А знаете почему? Причин здесь несколько. Скажу только — о главной. Изначально была создана сильная поляризация. Что — это такое? А это, когда желания мужчины и женщины находятся на противоположных берегах. Как в песне поется — Ты стоишь на том, ну а я на другом берегу. Ее желание с неба. Его чисто земное. И как бы они (мужчина и женщина) не старались сейчас «причесать» свою ситуацию. При таких исходных данных, конфликт все равно неизбежен. Даже если, один из партнеров уступит другому, принеся в жертву свое желание. Зерно конфликта все равно ляжет в основание. Теперь оно будет набухать и созревать. Чуть позже появятся (к стати, как всегда неожиданно) реальные всходы конфликта , от этой ситуации. Мужчина и женщина, естественно, про нее забудут или вообще не придадут ей значение. Знайте! Это тот самый зародыш будущего конфликта (конечно если он не проявился сразу здесь и сейчас). И теперь только дело времени. И знаете почему — я так говорю уверенно? Потому, что уступая другим, мы всегда попадаем в «ловушку» неудовлетворенности. Даже если в первый момент, мы этого не ощущаем. И нам кажется, что мы это делаем из добрых побуждений. Но постепенно! Изо дня в день, мы начинаем накапливать — эту самую неудовлетворенность . Потому, что не проявленное чувство, ни куда не девается (если вы с ним ни сделали, что-то осознанно), а значит каждый раз выпадает в осадок. С годами — он (осадок) становится все больше и толще. А потом неизбежно, наступает загрязнение окружающей среды, в виде вашей души и тела. И тогда не выдержав, такого количества подавленных эмоций, плотина прорывается. В ход вступает (в лучшем случае) тяжелая словеснная «артиллерия», которую порой не всякий способен выдержать. В виде обидных фраз — Ты вообще не способна оценить меня. Я столько лет терпел твои причуды, а ты…. Сколько можно навязывать мне свои желания….. А потом бегут в ЗАГС, с просьбой, чтобы система развела их берега. Да! Конечно! Она — это делает или сделает, только суть останется неизменной. В не понимании истинной причины конфликта подобного рода. Но гениальное все просто! И ответ на сокраментальный вопрос, ЧТО ДЕЛАТЬ? — лежит на поверхности. — Слушать и слышать себя . Не придавать свои хочу , не при каких обстоятельствах. Потому, что каждый человек, живущий на этой Земле — имеет право быть счастливым. А это значит, что его любое хочу должно и может быть реализовано. Но если вы, требуете от внешнего мира (мужчины, женщины) особой декорации. Например, чтобы ваш муж — выполнил вашу прихоть. Обязательно пошел с вами в лес погулять. Так и платите за это своим терпением и не обижайтесь на его чувство неудовлетворенности, которое проявится в его будущих высказываниях. У всего в этом мире — есть своя цена. Наши желания, тоже имеют свою цену, которую мы потом оплачиваем. Поэтому делаем вывод . Любишь кататься, люби и саночки возить. Народная мудрость, говорит нам открыто — Если хочешь, чтобы сейчас кто — то выполнил твою ВОЛЮ. Значит будь готова оплатить свои счета в будущем, за чье-то жертво — приношение. Или сразу скомпенсируй в равных единицах, ту зарождающуюся неудовлетворенность у человека. Тогда все будет по справедливости — сколько забрала, столько и отдала. И зародыш конфликта не получит благодатную пищу для своего развития. Поэтому пробуйте данную стратегию и получайте свои результаты. Желание будет — пишите. Поищем выход и из вашего конфликтного тупика. Ну в следующем посту, мы разберем еще одну ситуацию. А сейчас я вам говорю пока и до новых встреч. С вами была Пеняйчева Любовь. 37 комментариев к записи “Конфликтная ситуация — Пример из практики.”
Вы – начальник участка. Вами установлен факт кражи вентиляционной трубы проходчиком Ивановым. Ранее также была замечена пропажа этих труб. Каковы Ваши действия по указанному случаю и их обоснование. Юлия вопрос очень хороший. Но раскрыта ситуация не полностью. Если в Вашем случае все выглядит именно так, то возникает вопрос — Вы лично готовы нести ответственность за проступок этого человека. Но прежде, чем Вы начнете его создавать — Например. Вот так кратко. В небольшом частном магазине работало 8 человек примерно 20-30 годами. Отношения в коллективе сложились хорошие. Хозяин магазина решил принять на работу родственницу 45 лет с большим стажем работы в торговле на должность старшего продавца. С самого начала она дала понять, что устанавливать дружеские отношения ни с кем ни намерена. Она указывала всем, в том числе и директору на недочеты в работе и советовала как нужно вести дела. Часть ее замечаний была верна, но были и мелочные придирки. Кроме того, она стала рассказывать своему родственнику обо всем, что происходит на работе и советовала ему уволить некоторых работников. Увольнений не происходило, но хозяин стал вмешиваться в решение всех вопросов и иногда даже мешать работе. Коллектив магазина был настроен к новому человеку отрицательно. С ней старались не разговаривать, не привлекать к решению производственных вопросов, говорили хозяину о ее увольнении. Больших претензий к ней не было. Кроме того хозяин был против увольнений. История происходила в маленьком городе, другую работу сотрудникам найти сложно. Скажите, по какому пути будет развиваться конфликт? В вузе на одной кафедре работают два преподавателя-Татьяна и Марина. Обе они отличаются умением постоять за себя и не дать спуску другому в случае недоразумений и конфликтов. Татьяна кроме того не умеет хранить в тайне информацию, известную ей о других людях и стремится использовать ее для достижения собственных целей. Ей стали известны сведения из жизни Марины, относящиеся к периоду ее развода с мужем и времени, предшествовавшему новому замужеству. Поведение Марины в этот период не всегда соответствовало моральным нормам, принятым в обществе. Марина попросила Татьяну не говорить ни с кем о том, что ей стало известно, но Татьяна стала обсуждать эти сведения со знакомыми, коллегами. Подавляющее большинство людей если и выслушивало ее, то реагировало так: » Подобные грехи бывают в жизни, сейчас Марина- хороший человек». На профессиональное положение и отношения с коллегами и Татьяны И Марины данная информация никак не повлияла, но с тех пор между ними установилась вражда. Какой выход из данной ситуации?. Кафедра является общевузовской, поэто даже работая на одной кафедре эти преподаватели не сталкиваются друг с другом по работе, поскольку преподают на разных факультетах. Наташа спасибо за практическую ситуацию и твой вопрос. Какой выход из данного конфликта? Есть два решения — внешний и внутренний. Потому, что вся прелесть состоит в том, что мы не можем изменить человека, если он сам того не пожелает. Поэтому сама понимаешь. Вероятность положительного исхода весьма не значительная. А что Вы делаете в итоге? Как показывает мой личный опыт и практика работы с людьми, именно второй подход позволяет получать желаемые результаты при любом конфликте. Первое, разобраться со своими эмоциональными реакциями и понять, какие эмоции доминируют. Второе, задать самой себе вопрос: «Так, что же я — Марина хочу в этой ситуации?». Если бы ни одно НО! И это действительно так! Правда очень часто нам не хочется с этим соглашаться. Вот и Марине необходимо спросить у самой себя, где и в каких местах она мысленно осуждает Татьяну. Как видишь Марине в этой части предстоит поработать основательно(если она хочет решить данный конфликт). P.S. Бывает, что первопричиной у такого конфликта является совместная история в прошлом у двух этих людей. Но это уже совсем другой уровень конфликта. По какому сценарию будет развиваться данный конфликт — зависит от участников этой игры. А если для нее характерна роль реформатора и от ее действий выигрывает бизнес (т.е. растет доход и прибыльность), значит в ущерб психологическому климату может взять верх бизнес — технология и, как следствие разрушительных процессов тоже не избежать (увольнения, более жесткие условия работы …). Если эта ситуация в маленьком городе, где сложно найти работу, то страх продавцов потерять ее может ее больше усиливать этот конфликт. А если для директора старая команда дорога, то возможен консенсус и тогда история данного конфликта может пойти по другой траектории. Нужно анализировать конфликт например подчиненый и начальник по пунктам описание сторон конф (возвраст, статус, соц. роли, кто кому приходится) Наталья меня радует Ваш структурный подход к анализу конфликта.
Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Началом любой ситуации служат наши выборы. У Светланы их было два — закончить институт. а потом устроиться на работу. У Романа увезти девушку с собой. На его пути встали два препятствия, в виде выборов Светланы. И — это все сценарий у внешней игры. Есть еще и внутренняя составляющая и ее тоже можно назвать игрой.Она может осознаваться и не осознаваться нашими Героями. На внешнем плане Светлана совершает два действия (закончить учебу, устроиться на работу), которые явно идут в разрез с внешней игрой Романа. У Светланы — это может быть страх перед неизвестностью (Якутия), нежелание расставаться с существующими зонами комфорта (рядом дом, родители, и это некоторая защита) или неверие Роману.Она может интуитивно чувствовать, что это не ее Герой, а может уже и имеет какие — то факты не в его пользу. Как ни странно, но у Романа тоже есть свои страхи, в которых он видимо боится себе признаться. У него в этой ситуации срабатывает обида и желание доказать и в — первую очередь, себе. Так обычно происходит процесс самоутверждения. Светлане (сейчас я могу только по — фантазировать) видимо не хочется открыто отказывать Роману. Роману же (опять мои прогнозы) хочется услышать уже ни столько ДА, сколько НЕТ, чтобы потом обвинять ее в содеянном. Больше, чем уверена — они уже давно все друг про друга поняли. Как предотвратить назревающий конфликт? P.S. Желательно вести это процесс Светлане так, как она стала инициатором данной ситуации. В том сюжете, который Вы представили конфликта нет Есть просто манипуляции одного человека по — отношению к другому. Инициатором безусловно является Аня. Дальнейший ход этой игры будет теперь зависеть только от Николая. причины возникновения межгрупповых конфликтов(дайте развернутый ответ, приведите примеры Задание 2. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ Акмарал ответить на Ваш вопрос решила постом. Проходите по ссылке http://www.сайт/?p=1728 и читайте Давайте рассмотрим данную ситуацию с двух сторон — учителя и родителей. Ребенок не может развиваться в стерильных условиях. Для этого существует реальная жизнь со всеми ее проявлениями. Поэтому их требование поменять учителя — это еще не конфликт. а всего лишь опасения за своих детей, проявленное вот в такой форме. Если система встанет в «позу» и начнет отстаивать интересы учителя, как ставленника этой системы, тогда это требование может уже перейти в конфликт. Выход здесь только один — родителям принять учителя таким, какой он есть и работать со своими страхами, чтобы они не ушли на материализацию. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Смотря с какой стороны посмотреть. Поэтому не согласившись с решением администрации, родители взявшие инициативу в свои руки должны теперь управлять этим процессом (так, как они не согласились с этим изменением в их жизни) и идти до конца. Конечно процесс может оказаться затяжным, но возможность сохранить площадку все — таки существует. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Оля спасибо за предоставленный пример. Практическая ситуация. Поэтому она совершенно правильно использовала соответствующие инструменты образовательной системы, для решения этой задачи. Ибо здесь она не учла один маленький, но очень существенный нюанс. Поэтому каким бы не был мой благородный порыв, как учителя. Это значит, что теперь все последующие события спровоцированные учительской эмоцией, Именно это мы и видим в происходящем. Просить прощения в такой ситуации бессмысленно. Ибо силы стоящие сейчас за этим негативом вовсе не заинтересованы в позитивном решении. И скорее всего маме и ее сыну, как служителям этих сил только того и надо было. На мой взгляд выход здесь такой. А по факту случившегося — Тогда мамино желание манипулировать учителем очень быстро трансформируется. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Юля благодарю за практическую ситуацию Ответ ждет Вас на этой странице -http://www.сайт/?p=2055 Олег – студент второго курса вуза. Ему удалось достать ответы для следующего теста по сложной теме. Двое однокурсников попросили у него эти ответы, и он продиктовал их им по телефону. Ранее у Олега и одного из двух студентов был конфликт из-за девушки, который вроде бы забылся. Тем не менее ответы, продиктованные Олегом, оказались ошибочными, и двое ребят получили неудовлетворительные оценки. Олег тест сдал. Известно, что при повторном тестировании преподаватель предъявляет более жестокие требования. По характеру и Олег, и двое ребят – не из трусливых и умеют отстаивать свои интересы. Олег относится к учебе достаточно беззаботно. Оба его сокурсника работают и не могут много времени тратить на подготовку, в то же время учеба для них – средство реального продвижения по службе. Каковы варианты развития и решения данного конфликта? Алина, а где конфликт? Что касается теста, который дал Олег и последующие действия преподавателя. То это чисто рабочий момент. Может просто ребята связали эту ситуацию с прежними отношениями Олега. И восприняли, как месть. Но вы об этом ничего не пишете и я могу здесь только фантазировать. Если они работают и еще учатся, значит только от них зависит организация их жизни, учебы и работы. Это их прямая ответственность. Алина, а вот в вашем обращении я увидела не большие нотки жалости. И это лично для вас большой и «жирный» минус, который работает против вас. Поищите у меня на блоге пост про жалость. Я там достаточно подробно объясняю — А вас я благодарю за практический пример. И желаю вам всех благ. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Безусловно описанная ситуация является конфликтной и носит конкретное название — конфликт времен. Мирным путем его не решить. Людмила Ивановна (скорее всего в силу своего большого преподавательского стажа в данной сфере) глубоко убеждена, что учебное заведение — это ни то место, Задание 1. Является ли описанная ниже ситуация конфликтом (ответ обосновать). Если ситуация является конфликтом, описать его структуру, динамику, а также возможные причины возникновения. В противном случае ответить на вопрос: что нужно сделать для того, чтобы предотвратить назревающий конфликт? Даша очень нервничала из-за предстоящих выпускных и вступительных экзаменов. Постоянные переживания измотали ее, она стала принимать близко к сердцу любые высказывания в свой адрес. Когда классу поручили провести школьное мероприятие, на совете по его подготовке Даша как активная и ответственная ученица стала предлагать свои идеи. Когда ее предложения стали критиковать она восприняла это в штыки. Даша стала грубо и резко отвечать одноклассникам и даже классному руководителю. Вскоре это вылилось в огромный ком взаимных оскорблений между Дашей и другими учениками. Поссорившись с одноклассниками, Даша в слезах ушла домой. В описанной вами ситуации конфликт проявится только в том случае, если после такого общения все (или кто -то) разойдутся с обидой друг на друга. Непонимание, родившееся в таком общении может стать тем топливом, которое будет в последствии напрягать всех или отдельных игроков этого процесса. Но если вдруг кто-то или Даша конкретно, сохранит в душе обиду на тех кто ее не понял. То тогда негативная эмоция действительно вызовет внутри нее конфликт. Который она будет носить до тех пор пока не дождется удобного случая, чтобы вывалить его на кого — то (скорее всего на первого человека), который с ней не согласился. Что еще является слабым звеном в этой ситуации? Поэтому, как правило, в таких ситуациях у них первая реакция защитная. Которая и проявляется в виде нелицеприятных оценок.Все это во имя того, чтобы в этот момент не быть хуже другого человека. И в вашем случае Даши. Размер: px Начинать показ со страницы: Транскрипт1 Практическая работа по конфликтологии (Пример конфликта и его разбор) Конфликт Данный конфликт начался совсем недавно (меньше двух месяцев назад) в отделе бухгалтерии в небольшой по численности работающего персонала коммерческой организации, занимающейся предоставлением медицинских услуг. Когда стало очевидно, что два человека, работающие в отделе, не справляются со своей работой, было решено нанять секретаря для выполнения достаточно простой работы (такой как копирование, распечатка необходимых бумаг, набор текста). Девушка, занявшая это место, действительно могла бы облегчить работу отделу, если бы не начала конфликтовать с бухгалтером. С самого начала Елена Андреевна заметила, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании. Особенно это было заметно на фоне того, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно. Сначала она думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы (хотя она злилась, потому что её задания вовсе не были менее важными, чем поручения Игоря Сергеевича). Но после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, несмотря на скопившиеся задания, поняла, что её просто игнорируют. Елена Андреевна вспылила и стала в достаточно эмоциональной форме излагать свои претензии Ирине. Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила, что она весь день работала и вот только на минуточку решила отдохнуть. И еле слышно буркнула под нос: «Ну не нравишься ты мне» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не 2 слышала. Когда же через пару дней Елена Андреевна, не выдержав, пришла к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а дел у секретаря действительно много. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры. Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать. Конфликт долго оставался неразрешённым. Елене надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Ирина покидала рабочее место. Но после очередной жалобы начальнику она заметила, что Игорь Сергеевич изобразил на лице чуть ли не страдание. Он посочувствовал Елене Андреевне и «вдруг вспомнил», что ведь они взяли секретаря на неполный рабочий день, а значит и платят ей не столько, сколько планировали, а в два раза меньше. Он пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. Действительно, вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму. Задание 1. Выделяют следующие структурные элементы конфликта: 1. Субъекты конфликта люди, которые вступают в конфликт; активные участники конфликта. 2. Предмет конфликта то, из-за чего происходит конфликт, имеет разное значение для субъектов конфликта; может быть материальным и не материальным. 3. Мотивы конфликта побудительные силы, которые двигают человеком и определяют его действия, как конфликтные (интересы, убеждения, взгляды, цели). 3 4. Образ конфликтной ситуации отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликта. 5. Позиции участников по отношению друг к другу структурная единица, характеризующая действия субъектов по отношению друг к другу. Знания о структурных элементах конфликта можно использовать для описания характера взаимодействия субъектов конфликта, а также можно предугадать конфликтную ситуацию. Знание структурных элементов конфликта имеет весомое значение в выборе способа его разрешения. Правильно обозначив все структурные элементы конфликта можно определить тип/вид конфликта, причины его возникновения, тип личности субъектов конфликта, модель их поведения и исходя из этого - выбрать наиболее эффективный способ разрешения конфликта. Ответ на Задание 1 Субъекты конфликта. 1. Руководитель отдела главный бухгалтер Игорь Сергеевич. Зрелый мужчина, работающий в фирме с самого её открытия, и хорошо знающий бухгалтера, с которым работал почти всё это время. Необходимо отметить, что поскольку штат компании небольшой, практически все изменения в отделе производятся с инициативы руководителя отдела (разумеется, при утверждении предложений его начальством). Так, вопрос о принятии на работу секретаря, решался Игорем Сергеевичем. Игорь Сергеевич выступает в данном конфликте арбитром, или посредником, то есть пытающимся ослабить конфликтное взаимодействие, подталкивающим непосредственных участников конфликта к достижению договоренности. Однако его слабой стороной в этом конфликте является почти детская уверенность в том, что «все люди хорошие» и конфликтов вовсе не бывает, а их просто придумывают люди, чтобы их пожалели. 2. Бухгалтер Елена Андреевна. Это молодая женщина, уже второй год работающая в этой компании, является непосредственным участником 4 конфликта. Это высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист. Её ценят и уважают в компании хотя бы за то, что в периоды нестабильной деятельности фирмы, когда данная организация только вставала на ноги, она не ушла из компании, не возмущалась низкой зарплатой (официально зарплата и не менялась, но основные деньги она получает в виде премии) и не просила «отпускать её пораньше» (несмотря на последний курс института и дипломную работу). Её слабой стороной является то, что упорность, свойственная ей при решении деловых вопросов, пропадает в те моменты, когда затрагиваются её личные интересы, а не интересы компании. 3. Секретарь Ирина, также является непосредственным участником конфликта. Эта молодая девушка, которая совсем недавно пришла на работу. Она учится на втором курсе института (на вечернем отделении). Она не смогла принять предложение устроиться в эту компанию на полный рабочий день, но, так как она вполне подходила фирме, было решено взять её на неполный день (её график: с до 15.00). Она действительно ловко и умело обращалась с необходимой ей техникой и сразу почти всем понравилась: коллективу - приветливостью, главному бухгалтеру и приветливостью, и работоспособностью. Только с Еленой Андреевной отношения еще не были налажены. Слабой стороной Ирины в этом конфликте является то, что она новый сотрудник, и не является незаменимым сотрудником. Предмет конфликта. Не выполнение секретарём своих прямых обязанностей. Мотивы конфликтующих. 5 Елена Андреевна: желание иметь реального помощника, нежелание тратить свое рабочее время на работу секретаря, доказать Игорю Сергеевичу оправданность претензий. Ирина: Желание сохранить хорошее отношение к себе со стороны Игоря Сергеевича, желание немного отдохнуть от рутинной работы, не помогать Елене Андреевне из-за антипатии. Игорь Сергеевич: желание сохранить хорошие отношения с обеими участницами конфликта, наладить отношения в коллективе. Образ конфликтной ситуации. Елена Андреевна. Образ себя: человек не желающий выполнять чужую работу и пытающийся «восстановить справедливость». Образ Ирины: новая сотрудница, не выполняющая свои прямые обязанности и не способная отвечать за свои поступки. Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела игнорирующий конфликт, т.е. не принимающий мер для его разрешения. Образ конфликтной ситуации: секретарь не выполняет свои обязанности, а руководитель не предпринимает никаких мер по исправлению этой ситуации. Игорь Сергеевич: Образ себя: руководитель, пытающийся сохранить дружественную атмосферу в коллективе. Образ Елены Андреевны: высококвалифицированный, зарекомендовавший себя специалист, придирчива к новой сотруднице. Образ Ирины: новая сотрудница, работоспособная и приветливая. Образ конфликтной ситуации: уверен в том, что «все люди хорошие» и конфликта нет, его просто придумывают люди, чтобы их пожалели. Ирина: Образ себя: способная работница, имеющая право на отдых и не желающая помогать Елене Андреевне из-за отсутствия симпатии к ней. Образ Елены Андреевны: занудная сотрудница, придирающаяся по всяким пустякам и желающая настроить руководителя против нее. 6 Образ Игоря Сергеевича: руководитель отдела, с которым она хочет сохранить хорошие отношения. Образ конфликтной ситуации: она хочет произвести хорошее впечатление на руководителя, чтобы сохранить свое рабочее место, а Елена Андреевна настраивает его против нее из-за личной антипатии. Позиции участников по отношению друг к другу. Елена Андреевна занимает позицию активных наступательных действий по отношению к Ирине. Игорь Сергеевич занимает пассивную нейтральную позицию по отношению к обеим сотрудницам. Ирина занимает ответную оборонительную позицию. Такова структура приведенного выше конфликта. Задание 2. В процессе разрешения любого конфликта необходимы знания о типе/виде этого конфликта. Рассмотрим значение этих знаний на примере, определив тип рассмотренного конфликта. 1. По сфере проявления конфликт может быть: Производственно-экономический; Идеологический; Социально-бытовой; Семейно-бытовой. Рассмотренный конфликт является производственно-экономическим, так как он произошел в производственной сфере. 2. По степени длительности и напряженности выделяют: Бурные, быстро текущие конфликты; Острые длительные конфликты; Слабо выраженные, вяло текущие конфликты; Слабо выраженные и быстро текущие конфликты. Рассмотренный конфликт является острым, длительным конфликтом, т.к. противоречия между конфликтующими были достаточно глубокими: не 7 одна из сторон не желала идти на уступки и конфликт сопровождался проявлением негативных эмоций по отношению друг к другу. 3. По числу субъектов конфликт может быть: внутриличностным; межличностным; между личностью и группой; межгрупповым; межгосударственным. Рассмотренный конфликт является межличностным, т.к. его участники отдельные личности. 4. По характеру предмета конфликта выделяют: Реалистический конфликт; Нереалистический конфликт. Рассмотренный конфликт является реалистическим, т.к. предмет конфликта четко определен. 5. В зависимости от социальных последствий конфликты делятся на: Деструктивные; Конструктивные. Рассмотренный конфликт является деструктивным, т.к. он повлек за собой дополнительные затраты организации на найм новой сотрудницы, а Ирина так и не стала выполнять свои обязанности в полной мере. Итак, говоря о значении классификации конфликта в его разрешении необходимо отметить, что в зависимости от типа конфликта выбирается и способ его разрешения. Например, конфликт в производственноэкономической сфере требует экономических затрат на его разрешение, а семейно-бытовой требует более глубокого психологического рассмотрения. Реалистический конфликт разрешить легче, т.к. противостояние идет из-за определенного предмета конфликта; при нереалистическом конфликте необходимо изменить отношение сторон друг к другу, что затрудняет 8 разрешение конфликта. Способ разрешения конфликта также будет меняться в зависимости от числа субъектов участвующих в нем. Задание Предконфликтный период. 1.1 Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта стадия началась, когда Елена Андреевна заметила, что многие её задания остаются невыполненными и исполняются только при повторном напоминании. Данное поведение Ирины стало основой для возникновения конфликта. Появление основания для конфликта, а также отсутствие эмоциональной напряженности являются характерными чертами данной стадии. 1.2 Осознание объективной проблемной ситуации. Эта стадия наступила, когда Елена Андреевна заметила, что все просьбы руководителя отдела исполнялись молниеносно, а о ее заданиях Ирина забывала. Т.е. у Елены Андреевны появились основания для негативной оценки поведения Ирины и она осознала, что необходимы действия для разрешения противоречий. 1.3 Попытка сторон разрешить противоречия. Сначала Елена Андреевна думала, что Ирина действительно не успевает выполнять все работы. Попыткой с ее стороны разрешить эту ситуацию были напоминания Ирине о том, что она должна сделать. 1.4 Возникновение предконфликтной ситуации. Эта стадия наступила, после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, несмотря на скопившиеся задания, поняла, что её просто игнорируют. На этой стадии возникают негативные эмоции, ситуация близка к конфликту. 2. Открытый конфликт. 2.1 Стадия инцидента. Эта стадия началась, после того как Елена Андреевна несколько раз увидела секретаря, увлечённой пасьянсом, она вспылила и стала в достаточно эмоциональной форме излагать свои 9 претензии Ирине. Выяснить у секретаря причины такого отношения к работе не удавалось, поскольку в ответ та только обиженно смотрела и говорила, что она весь день работала и вот только на минуточку решила отдохнуть. И еле слышно буркнула под нос: «Ну не нравишься ты мне» Елена Андреевна сделала вид, что ничего не слышала. Инцидент заключается в эмоциональном выяснении противоречий. 2.2 Стадия эскалации. Когда же через пару дней Елена Андреевна, не выдержав, пришла к своему начальнику, тот сказал, что ей просто кажется, а дел у секретаря действительно много. После очередной жалобы, он решил подойти к Ирине, но теперь она даже не оправдывалась, а просто отрицала, что вообще умеет включать игры. Игорь Сергеевич испытывал к ней симпатию, поэтому сразу ей поверил, а Елену Андреевну попросил понять, что у девушки много работы и она может что-то не успевать. На этой стадии эмоциональная напряженность достигла пика, т.к. Елена Андреевна была возмущена поведением Ирины, тук еще она не встретила поддержки со стороны Игоря Сергеевича. Негативные эмоции Ирины были связаны с ссорой с Еленой Андреевной и с тем, что она нажаловалась на нее руководителю. 2.3 Стадия сбалансированного противодействия. Елене Андреевне надоедало по много раз требовать одного и того же от секретаря, и она делала сама всё, что ей нужно, после того, как Ирина покидала рабочее место. На этой стадии конфликт продолжается, но с меньшей напряженностью. 2.4 Стадия завершения конфликта. После очередной жалобы Игорь Сергеевич пообещал найти ещё одного секретаря на оставшуюся часть дня. И хотя для этого пришлось бы дополнительно вкладывать средства в поиск нового сотрудника, он решил добиться разрешения на это своего начальства. 3. Постконфликтный период. 3.1 Частичная нормализация отношений. Вскоре появился ещё один секретарь, и обстановка стала возвращаться в норму. 10 3.2 Полная нормализация отношений. Т.к. у Елены Андреевны есть возможность пользоваться услугами второго секретаря и полностью исключить контакты с Ириной, то со временем ситуация забудется и негативных эмоций не останется. Управление конфликтом это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения. В зависимости от стадии конфликта, выбирается вид деятельности по управлению им: Стадия 1.1.: прогнозирование; предупреждение или стимулирование. Стадия: регулирование. Стадия 2.4.: регулирование, разрешение. Период 3.: разрешение. Прогнозирование это вид деятельности субъекта управления по выявлению причин возникновения конфликта. Прогнозирование проводится на стадии 1.1, когда только появляются основания для конфликта и можно определить объективные причины его возникновения. Информация полученная в результате прогнозирования используется для выбора дальнейших действий по управлению конфликтом: предупреждение или стимулирование. Предупреждение вид деятельности субъекта управления, который направлен на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта возможно только на стадии 1.1, потому что конфликт еще не начался, а существуют только предпосылки для его возникновения. Стимулирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, который направлен на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование тоже происходит на стадии 1.1, чаще всего субъект управления преследует цель стать инициатором конфликта и выйти из него. Регулирование конфликта - вид деятельности субъекта управления, который направлен на ослабление и ограничение конфликта, что обеспечивает его развитие в сторону разрешения. Регулирование происходит 11 на стадиях Эти стадии относятся ко 2 периоду, т.е. периоду открытого конфликта. В этот период стороны активно противодействуют друг другу, и регулирование может уменьшить негатив, а также помочь быстрее разрешить конфликт. Разрешение конфликта - вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. О разрешении конфликта можно говорить только на стадии 2.4 и в 3 период, когда эмоции утихли и стороны готовы к рациональному ведению переговоров. НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ИВАНОВСКИЙ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИТОГОВАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА (КОМПЛЕКТ ЗАДАНИЙ В ТЕСТОВОЙ ФОРМЕ) Дисциплина: КОФЛИКТОЛОГИЯ 2013-2014 КОНФЛИКТОЛОГИЯ ИТОГОВАЯ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Ведущий: Соколова Анастасия Базовые понятия Конфликт это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно ТЕМА 6. СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА И ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ Социальный конфликт это столкновение противоположных интересов, целей и взглядов субъектов социального взаимодействия (индивидов, социальных групп, Б.1 ДВ1 Конфликтология Направление (специальность) 38.03.01 «Экономика» Профиль (специализация) подготовки Экономика предприятий и организаций (городского и жилищно-коммунального хозяйства) Квалификация Конфликт в профессиональной сфере Психолог ГАУ СО МО «Дмитровский КЦСОН» М. Ю. Пискарёва Конфликт - это стадия конфликтной ситуации, характеризующаяся столкновением субъектов на почве противоположных интересов, ОГЛАВЛЕНИЕ Предисловие...10 Глава 1. РАЗДЕЛ 1. ИСТОРИЯ КОНФЛИКТОЛОГИИ Предпосылки конфликтологических идей...14 Источники конфликтологических знаний...14 Основные направления развития западной конфликтологии...16 Вопросы к зачету по «Конфликтологии» (Психология заочное обучение набора 2008 года) Тема1: «Методологические проблемы конфликтологии и история ее развития» 1. Определение конфликтологии как самостоятельной Конфликты и способы их преодоления Проведение на базе ГБДОУ 115 Невского района. Составитель: Заведующий Зорина Н.И. Понятие конфликта Конфликт это столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, Л.А. Веретенникова, г.барнаул РОЛЬ АНАЛИТИЧЕСКОЙ ФУНКЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ Современное направление развития научной мысли УДК 371 СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ ПОДРОСТКОВ В СИТУАЦИИ КОНФЛИКТА Евдокимова Елена Леонтьевна Кандидат педагогических наук, доцент Белорусский государственный педагогический университет им. М. Танка Республика Федеральное государственное бюджетное учреждение "Научный центр здоровья детей" Российской академии медицинских наук Лекция: АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И.М.Спивак, Е.Г.Бирюкова Глоссарий К курсу «Экономическая конфликтология» Агрессия Индивидуальное или групповое поведение, направленное на нанесение физического или психологического ущерба другому человеку или социальной группе. Управление конфликтами в проектах В конкретных условиях реализации проекта порой возникают споры, которые могут привести к конфликтным ситуациям как между участниками проекта, так и в команде. Конфликт ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ? Этим словом называют и серьѐзную ссору между друзьями, и случайную перебранку незнакомых людей в переполненном автобусе, и скандал с родителями из-за очередной двойки, и противостояние Тема:КОНФЛИКТЫ В ШКОЛЕ Слайд 1. Слайд 2.Конфликт-это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов людей. Конфликты существуют ровно столько, сколько и человек, Тема 9 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 9.1 Функции, типы, уровни конфликтов 9.2 Модели конфликтов 9.3 Управление конфликтной ситуацией КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ «Если в вашей жизни нет ФГБОУ ВПО БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Коммуникативные конфликты и способы их решения Федорова Эльза Александровна Рз-61-08 Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время Оглавление Предисловие... 8 Тема 1. Введение в конфликтологию... 10 История становления конфликтологии... 10 Предмет конфликтологии... 11 Методы исследования конфликтов и управления ими... 11 Занятие 1.1. ОБЩЕСТВОЗНАНИЕ Тема 3.9 Социальный конфликт Базовые термины и понятия темы 3.9 Социальный конфликт Причины социальных конфликтов Функции социальных конфликтов Виды конфликтов Способы решения социальных Гарант дисциплины: Файзуллина Л.Р., к.п.н., доцент кафедры дошкольного и начального общего образования Сибайского института (филиал) ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет Рабочую программу дисциплины Отдел образования, спорта и туризма Слонимского райисполкома Государственное учреждение образования «Средняя школа 10 г. Слонима» Профилактическая работа по предупреждению конфликтных ситуаций. Материалы Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный аграрный университет» Факультет Государственного и муниципального управления Кафедра Принципы педагогического общения. Основные принципы общения с ребенком - БЕЗУСЛОВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕБЕНКА: исходное положительное отношение к ребенку, принятие его со всеми его особенностями, недостатками, Гендерные особенности протекания конфликта Конфликтология - наука очень молодая. Но она уже заявила свои права на социокультурный статус (долгожительство). Утвердились такие понятия как «организация познавательного Конфликт в учебной деятельности Технологии предупреждения и разрешения конфликта КОНФЛИКТ это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых НОВОСИБИРСКИЙ ГАУ Юридический факультет Кафедра гражданского и гражданского процессуального права КОНФЛИКТОЛОГИЯ И МЕДИАЦИЯ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ Вопросы к экзамену НОВОСИБИРСК 2017 Составитель: ст. преподаватель Приложение А. Банк тестовых заданий Учебная дисциплина КОНФЛИКТОЛОГИЯ Направление 38.03.01 Экономика 38.03.02 Менеджмент 38.03.06 Торговое дело 38.03.07 Товароведение 15.03.02 Технологические машины и Анна ЧАЙКИНА, юрист юридической фирмы «Борениус» (Санкт-Петербург) HR-менеджмент: как найти баланс между правом и эмоциями В статье читайте: Какие ошибки HR-специалиста могут привести к спорам на этапе УДК 316.7 Вардикян Р.В., магистр, ФГБОУ ВО «Башкирский ГАУ», Россия, г.уфа РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Аннотация: В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Анализируются различные НОВОСИБИРСКИЙ ГАУ Юридический факультет Кафедра гражданского и гражданского процессуального права Конфликтология и медиация в праве Вопросы к зачету НОВОСИБИРСК 2016 Составитель: ст. преподаватель кафедры Знакомо ли тебе чувство раздражения и злости, когда муж требует не общаться с подругой, подруга бомбардирует сообщениями одновременно скайп, аську и все существующие социальные сети, желая поведать тебе Оглавление Предисловие...11 Раздел I. ВВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТОЛОГИЮ Глава 1. Предпосылки конфликтологических идей...16 1.1. Эволюция научных воззрений на конфликт...16 1.2. Проблема насилия в религиозных учениях...20 БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УТВЕРЖДАЮ Ректор БГУ С.В. Абламейко 14.10.2013 г. Регистрационный УД-2013-1478/р. Конфликтология (название дисциплины) Учебная программа для специальности: Социальная Тренинг Цели тренинга ü Научиться разрешать возникающие конфликты с максимальным конструктивизмом и эффективностью. ü Научиться предотвращать конфликты путём освоения бесконфликтного общения. ü Научиться Тема: «Особенности организации и проведения развивающих бесед с учениками и их родителями.» Содержание: 1. Сущность и цели развивающих бесед. 2. Подготовка и проведение развивающих бесед с учениками. Роль Презентацию подготовила практический психолог БондарьВ.Г. СЕМИНАР-ТРЕНИНГ КОНФЛИКТЫ. ШКОЛЬНАЯ МЕДИАЦИЯ ПЕРВОМАЙСКИЙ 2012 Конфликты это норма жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов проверьте, есть ли КОНФЛИКТ Цель урока: Сформировать понятие о конфликте, Определение причин возникающих конфликтов и способах его разрешения. Задачи: 1. Образовательные: способствовать актуализации представлений обучающихся 220 Где твоя волшебная кнопка? когда возникает необходимость рассмотреть предложения по дальнейшим действиям, подумайте три минуты в черной шляпе сконцентрируйтесь на опасностях и потенциальных проблемах ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины «Конфликтология» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление подготовки Электронный журнал Привлечение клиентов и первая продажа / Результативная команда Управление в стиле Джобса: как найти сотрудников, которые изменят компанию Олеся Никитина коммерческий директор компании УДК 3301.109 Угримова С.Н., кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Донской государственный технический университет Россия, г. Ростов-на-Дону Сапельникова А.А. Магистрант, 1 Прокуда М.В. Ориентировочный план: 1. Что мы имеем в виду, когда говорим об упрямстве? 2. Причины детского упрямства. 3. Почему упрямство детей так эмоционально воспринимается родителями? 4. Что могут ГБОУ СПО ВО «Ковровский техникум сервиса и технологий» Доклад, практикум. Тема: «Социальная адаптация обучающихся: Конфликт. Конструктивное решение конфликта». Подготовила мастер п/о Кукушкина О.Р. 2014г. Конфликты и пути их решения. Ни один конфликт не был разрешён насилием. Можно победить или проиграть, но, рано или поздно, всё равно придётся договариваться. Роман Злотников. Конфликт неизбежное явление Аннотация рабочей программы Б1.ДВ 6.2 Управление конфликтами Цели освоения Место в учебном плане и трудоемкость в зачетных единицах Формируемые компетенции Знания, умения и навыки, формируемые в результате 6Глава 6 Поднимайте планку Совет 91 Так же как и при обсуждении зарплаты, приводить конкретные доводы в пользу того, что вы заслуживаете повышения зарплаты, должны вы сами. Не стоит думать, что у вас априори ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЕ. Глушко Е.В. ФГБОУ «Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я.Яковлева» THE REASONS OF CONFLICT IN THE STUDENT"S ENVIRONMENT. Glushko E.V. Chuvash ИНТЕРАКТИВНАЯ СТОРОНА ОБЩЕНИЯ Социальное взаимодействие. Психология конфликта ОБЩЕНИЕ Коммуникативная сторона Интерактивная сторона Перцептивная сторона Обмен информации между общающимися индивидами Взаимодействие Психологические методы и приемы взаимодействия классного руководителя с родителями группы риска Техники и приемы установления и поддержания эмоционального контакта с собеседником. 1. Приветствие: улыбка, ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ EQ УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ЭМОЦИЯМИ Отчёт для: John Doe ID UH555438 Дата 20 Октябрь, 2014 2014 Hogan Assessment Systems Inc. ВВЕДЕНИЕ Под эмоциональным интеллектом мы понимаем способность ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ кафедра Г. Орск 2016 г. Служба школьной медиации Практически каждый день при общении с окружающими людьми В СЕМЬЕ, В ШКОЛЕ, С ДРУЗЬЯМИ С ЧУЖИМИ, ПОСТОРОННИМИ ЛЮДЬМИ мы сталкиваемся с различными противоречиями Учет затруднений в обучении и коррекция поведения Уровень знаний учащихся может быть различным. Есть сильные, средние и слабые. Впрочем, плохие результаты в учебе еще не являются основанием для отчисления. Консультация-практикум на тему: «Типы родителей и возможные варианты взаимодействия с ними» Уже давно в педагогических кругах стала известной фраза «Не так сложно работать с детьми, как трудно общаться Психолого-педагогический практикум «Навыки конструктивного взаимодействия» Цель: формирование у педагогов конструктивных навыков взаимодействия. Задачи: Расширение возможностей установления контакта в Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю): Общие сведения 1. Кафедра психологии 2. Направление подготовки 44.03.02 Психолого-педагогическое образование, Галина Тимошенко Елена Леоненко МАНИПУЛЯЦИИ, В КОТОРЫЕ ИГРАЮТ ЛЮДИ Сценарии бессовестно успешных Издательство АСТ Москва ИГРА ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ?! Что вам нравится больше: когда с вами играют или когда вами Вопросы к зачету Основы лидерства и конфликтологии (Психологи 70 часов - 2015) (зачет) Раздел I Основы лидерства Тема 1 «Социально-психологическая сущность лидерства» 1. Определение лидерства, что понимается Как стресс расшатывает наше здоровье? Постепенно! Сначала у тебя возникает небольшая проблема, решение которой проходит через негативные эмоции. Ты переживаешь, плачешь, злишься, страдаешь, обижаешься, Факторы возникновения непонимания в семейных отношениях в каталоге лучших рефератов сети, всего более 300 000 работ. 198470889 20 мар 2013. Построить идеальные отношения не так уж и легко.. Из-за взаимного Чек-лист Эксперт Тестирование кандидата на должность менеджера отдела продаж. Профессиональное тестирование на должность менеджера по продажам. ФИО ДАТА 1.Какой вопрос стоит использовать при обсуждении Министерство образования и науки Украины Харьковский национальный университет имени В. Н. Каразина С. Н. Нескородев КОНФЛИКТОЛОГИЯ Учебное пособие Харьков 2015 УДК 316.48(075.8) ББК 60.833.я73 Н 55 Рецензенты: Предупреждение конфликтов в ученической среде и создание психологического комфорта в диаде «ученик-педагог» Богушевич Инна Александровна, ГУО «Средняя школа 29 г.бобруйска», педагог-психолог [email protected] Что такое качественные отношения? Что и кто их делает такими? Если вы в отношениях или только начали создавать их этот чек лист покажет ваш статус отношений или подскажет, что делает их качественными. Лекция 15. Психология малых групп. Межличностные отношения 15.4 Взаимоотношения в малой группе Межличностное отношение (взаимоотношения) субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся Аналитическая справка о способности к эффективному решению профессиональных педагогических задач воспитателем МАДОУ ЦРР д/с 49 Еременко СВ. Согласно требованиям Федерального государственного образовательного Инструменты конфликтменеджмента в организации. Сатикова С.В., Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики Санкт-Петербург Конфликтменеджмент, как научно-практическое направление на Искусство решать конфликт или предотвращать его отрицательные последствия проявляется в применении дипломатических средств воздействия и взаимодействия при общении. Существует несколько стратегий поведения в конфликте. Технологическое разнообразие дает возможность каждому человеку выбрать из предлагаемых вариантов и средств дипломатии наиболее эффективные и действенные в каждой конкретной конфликтной ситуации. Характеристика стадий разбора конфликта: 1. Анализ, диагноз ситуации. Сбор информации, компоновка и обдумывание, предположение, всесторонний разбор существующей проблемы. 2. Стадия планирования и ее особенности. Как вы предполагаете решить проблему? Продумывание всех вариантов, предвидение возможных взаимоотношений с участниками конфликта. Какие из затронутых в споре вопросов наиболее важны для вас? Назовите объективные препятствия, мешающие конструктивному решению конфликта? На стадии планирования желательно представить на воображаемом экране всех участников конфликта и место действия. Мысленно просмотреть динамику и возможные стратегии решения создавшейся ситуации. Проиграйте воображаемый диалог предстоящего конфликта. Это обогатит ваш опыт, активизирует интуицию и позволит увидеть проблему со стороны. 3. Стадия конструктивной дискуссии. Обе стороны выдвигают варианты решения проблемы, стремятся к согласованию противоположных интересов. Приходят к разумному взаимовыгодному решению. Необходимо учитывать, что: · каждый участник переговоров преследует двойной интерес (относительно существа дела и относительно взаимоотношений между партнерами); · отношения с партнерами обычно увязываются с проблемой. Отделите отношения к партнеру от сути дела; займитесь делом непосредственно. Благополучное его решение наладит ваши отношения; · нельзя делать выводы о намерениях других людей, исходя из собственных опасений; · очень соблазнительно возложить свои проблемы на других: "...ваше наступление вынуждает другую сторону обороняться". Возложив на кого-то вину, вы прочно увязываете людей с проблемой; · нужно найти возможность для действий, неожиданных с точки зрения другой стороны: подать не тот знак, который ожидают, применить другой метод. Не позволяйте партнеру просчитать ваш ход решения проблемы; · нужно дать возможность другой стороне "выпустить пар", предоставить возможность освободиться от гнева, страха, ощущения угрозы, выплеснуть все свои обиды. Так снимается напряжение; · позволительно использовать символические жесты. Дружеская записка, выражение сожаления, рукопожатие, улыбка снимают враждебность с минимальными издержками, а извинение может стать для вас самым недорогим и самым ценным вкладом в решение конфликта; · надо уметь слушать. Самая дешевая уступка - дать понять, что партнера услышали. Понять - не значит согласиться; · важно составить перечень интересов, осознать, что у каждого человека (стороны) их всегда несколько. Изложить эти интересы на бумаге, сравнить со своими; · хорошо бы посмотреть на проблему глазами разных людей. Ищите взаимную выгоду. Ищите точки соприкосновения. Основные методы разрешения конфликтов Все многообразие способов и методов разрешения конфликтов условно делится на два класса: прямые (открытые) и косвенные (скрытые). Характеристика прямых и косвенных методов разрешения конфликтов Прямые методы разрешения конфликтов: 1. Директивное, настойчивое утверждение своей точки зрения. 2. Перестройка собственного поведения и уступки с учетом точки зрения подчиненных. 3. Игнорирование конфликта. 4. Сотрудничество и выработка совместных решений. Косвенные методы разрешения конфликтов (носят характер опосредованных скрытых воздействий): 1. Принцип выхода чувств. По наблюдениям одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они сменяются положительными и снимают напряжение в обществе. Иногда смех, физическое расслабление, зевок и даже юмор вызывают тот же эффект. По мнению К. Лоренца, юмор - это одна из форм социально приемлемой агрессивности. Вместо того чтобы атаковать противника, партнер высмеивает его. П. Симонов трактует возникновение положительных эмоций в рассогласовании между ожидаемым и полученным, что порождает смех. Комическое пробуждает чувство собственного достоинства, снимает агрессию и заменяет ее интеллектуальным превосходством. 2. Принцип эмоционального возмещения. Человек, обращающийся к вам с сетованиями на своего недруга, должен рассматриваться как страдающее лицо. Пусть вам совершенно ясно, что пострадавшим является не он, а именно его недруг. Внутреннее ощущение ситуации, сложившееся у вашего собеседника, именно его выставляет страдальцем. И чем больше он не прав, тем активнее выгораживает себя перед собственной совестью и выставляет в качестве мученика и жертвы. Показав, что вы считаетесь с его оскорбленными чувствами, вы тем самым эмоционально подбадриваете своего собеседника, которого, особенно в данной ситуации, согреет уместно сказанное в разговоре слово похвалы. И если он заслуживает как раз наоборот порицания, он должен сполна получить свое. Но доброе слово этому не помеха. Поощрение столь же необходимо, как канифоль для смычка виртуоза (Козьма Прутков). Это самый могучий ключ к совести партнера. Надо только знать, какие хорошие черты ему присущи. И тогда обращение к "пострадавшему" прозвучит, например, так: "Вы ведь вообще человек тонкий, обостренно воспринимающий поэзию, музыку. Как же это вас угораздило быть таким грубым и жестким в конфликте с...?" Или так: "Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих не прав тот, кто умнее?.. А вас, кстати, все считают умным человеком", "Из двух спорящих умнее тот, кто замолчит первым", "У тебя чудесные одухотворенные глаза, добрая улыбка. Если бы ты видела себя в зеркале в тот момент, когда оскорбляла Ивана Ивановича!.. Злоба никому не к лицу, а тебе - особенно". Следует подчеркнуть, что льстить конфликтующему нельзя. Это легко распознается, а льстец вызывает открытое или тайное презрение собеседника. Надо сказать о том хорошем, что в человеке действительно есть. Этого бывает достаточно, чтобы вызвать целую лавину раскаяния и искреннюю готовность помириться. Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие враждующими сторонами друг друга. Например, Николай Николаевич, находящийся в затяжной ссоре с Иваном Ивановичем, уже не в состоянии принять от него невольную похвалу, неожиданное одобрение. Николаю Николаевичу слышится в словах Ивана Ивановича скрытая издевка либо мерещится хитрый замысел. Примиряющие добрые намерения одного из противников по отношению к другому в таком случае могут быть переданы только через третье лицо, авторитетное для обоих. Для обиженного человека положительные суждения о нем со стороны обидчика - это толчок к размышлению, который обязательно направит мысли на путь поисков межличностного компромисса. 4. Принцип обнаженной агрессии. Посредник намеренно предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно столкнуть партнеров конфликта в спортивном состязании, диспуте, игре. Прямая форма обнажения агрессии реализуется следующим образом: в кабинете посредник побуждает партнеров конфликта ссориться в его присутствии. Как правило, при третьем лице ссора не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле слова разнимать враждующих. Дав им выговориться, посредник не отпускает их, а продолжает работу на основе нижеследующих принципов. Принцип принудительного слушания оппонента. Посредник предлагает враждующим сторонам такую инструкцию: "Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику. Это дает ему право высказаться". Далее посредник вмешивается в диалог, настойчиво требуя выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает слова, которые в действительности не были произнесены. Фиксируя внимание конфликтующих на этом факте, посредник принуждает их к добросовестному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих. Принцип расширения духовного горизонта спорящих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в его присутствии, посредник тем или иным способом протоколирует ссору (желательно иметь магнитофон, видеомагнитофон, скрытую видеокамеру). Далее ссора останавливается и запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку начинают понимать, что вели себя недостойно, во всяком случае, некрасиво. На этом фоне посредник приступает к разбору ссоры, беспощадно наказывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих. Затем он взывает к духовному началу обоих и разоблачает все мелкое, непринципиальное и примитивное, что сопровождало либо вызывало конфликт. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокого порядка, духовные цели, в стремлении к которым ссорящиеся, по существу, не взаимно враждебны, а едины. Беседа заканчивается призывом ориентироваться именно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие и мелочные личные счеты. Особенности средств, методов и приемов защиты в конфликтах Когда есть подозрения, что партнер использует тактику уловок, желательно: 1) отделить человека от проблемы. Не нападать за то, что он использует незаконную тактику, так как, если партнер займет оборонительную позицию, его будет труднее убедить, победить, появится досада и раздражение. Поставить под сомнение тактику, а не личную честность; 2) сосредоточиться на интересах, а не на позициях; 3) изобрести взаимовыгодные варианты, предложить альтернативу. "Грязные" методы и тактику уловок. Преднамеренный обман. Это искажение представления фактов, полномочий, или намерений. Фальшивые факты выражаются в ложных утверждениях. Не позволяйте никому использовать ваши сомнения в личных целях; проверьте факты, что значительно снизит риск надувательства. Сомнительные намерения. Если намерения сомнительны, включайте в соглашения (договоры) пункты, обеспечивающие выполнение обязательств. Неполное раскрытие фактов не является обманом. Нераскрытая информация сужает взаимодействие партнеров. Психологическая война. Такая тактика направлена на то, чтобы вы почувствовали себя неуютно и чтобы у вас появилось подсознательное желание быстрее закончить переговоры (создание стрессовых ситуаций, личные нападки, обычная уловка "хороший парень - плохой парень"). Например, на вас нападают. Из этой же компании вас кто-то поддерживает. Вы у него в долгу и соглашаетесь на все его предложения, раскрывая свои карты на переговорах. Таким образом, один занимает жесткую позицию, другой - мягкую. Уступка невелика, а воспринимается как одолжение. Один угрожает, а другой выручает. Это манипуляция. Спросите "хорошего парня" о его принципах: "Я готов заплатить и за то, что требует "плохой парень", но убедите меня, что это самая справедливая цена". Угрозы. Это давление, которое стимулирует отрицательную реакцию у партнера и затрудняет ведение переговоров. Сохраняя самообладание, вы можете стать хозяином положения: · взяв на себя роль "родителя", заставьте партнера оправдываться, выставив его в роли ребенка" (по Э. Берну); · взяв на себя роль "родителя", постарайтесь дать ненавязчивое поучение или взглянуть на конфликт с позиций трюизма - социально устоявшихся нравственных норм: "Все люди должны понимать друг друга", "Если человек обещал - надо выполнять...". При этом эффективно использовать технологию "Да, но..."; · отложите разговор на другое время, отодвинув тем самым кульминацию во времени, воспользуйтесь тактикой отхода; · приняв на себя роль неопытного "ребенка", переведите все в русло случайности или вседозволенности, а если позволяет ситуация, то в шутку или флирт. Предупреждение - более законный метод. Реагировать на угрозы можно только в том случае, если они реальны. Можно нейтрализовать их с помощью ложных угроз или совсем проигнорировать, как не имеющие отношения к делу: "Ваш голос записывается", "Какой номер вы набираете?". Рассчитанная задержка. Отложите дело, пока не наступит благоприятный момент для его решения. Но ожидание благоприятного времени - дорогостоящая игра. Постановка перед твердым выбором: "Берите или не берите". Надо найти варианты проигнорировать это. Продолжайте говорить, будто и не слышали предложения, или поменяйте тему разговора. Не будьте жертвой. Применяйте уточняющие вопросы: "Как оценить это предложение?", "Как оценить это поведение?", "Ваша цель выражается в достижении разумного согласия?", "Лучше защищать принцип или незаконные приемы?", "Что вы подразумеваете под понятием выгода?". 1. Сохранение уровня самоуважения через понижение значимости недостигнутой цели: "нет - и не надо". Тактика "зеленого винограда", когда невозможность достичь успеха аргументируют неготовностью партнеров. 2. Спокойное отношение к полученному удару, как к ожидаемому: "Меня ударили, но я это знал". 3. Проявление неисчерпаемости резервов: "У меня еще будут ситуации..." 4. Самобичевание и обращение в адрес партнера за помощью: "У вас золотые руки, а у меня все валится", "Не подскажете, как это сделать?". 5. Сверхдобросовестность методом "Да, но...". Демонстрация энтузиазма, который тонет в демагогических соображениях: "Я абсолютно с вами согласен, мы должны, но что вы скажете о таком аспекте?", "Я тоже так думал, но здесь такая проблема... А как вы к ней относитесь?..". 6. Приписывание причины бездействия другому или провокация на грубость, чтобы оправдать свое бездействие, например разговор мужа и жены: Я работаю, а ты валяешься на диване. Я бы помог, но ты не просила... Это позиция лодки, которую раскачивают: могут утопить лодку и сами утонуть вместе с ней. Приемы психологической защиты при конфликтах: 1. Отрицание сводится к тому, что информация, которая тревожит и может привести к конфликту, не воспринимается. 2. Вытеснение - избавление от внутреннего конфликта путем активного выключения из сознания неприемлемого мотива или неприятной информации. 3. Проекция - бессознательный перенос (приписывание) собственных чувств, желаний и влечений, в которых человек сам себе не хочет сознаться, понимая их социальную неприемлемость, другому лицу. 4. Идентификация - бессознательный перенос на себя чувств и качеств, присущих другому человеку, недоступных, но желаемых для себя. 5. Рационализация - псевдоразумное объяснение человеком своих желаний и поступков, в действительности вызванных причинами, признание которых грозит потерей самоуважения. 6. Включение - облегчение внутреннего конфликта при сопереживании и сравнении своей беды с бедами других. При этом переоценивается значимость травмирующего фактора. 7. Замещение - перенос действия, направленного на недоступный объект, на действие с доступным объектом (например, отвести душу). 8. Изоляция - обособление внутри сознания травмирующих человека факторов. Неприятным эмоциям блокируется доступ к сознанию. Этот вид защиты напоминает синдром отчуждения, для которого характерно чувство утраты эмоциональной связи с другими людьми, ранее значимыми событиями или собственными переживаниями. Преодоление психологической защиты Преодоление - это комплекс приемов, которые успешно могут быть перенесены в профессиональную деятельность. Используя приемы преодоления психологической защиты, человек может оказать допустимое (с точки зрения права и морали) воздействие на другого человека, включенного в систему профессиональных отношений. Процесс преодоления психологической защиты определенного человека - это не насильственное навязывание своей воли, а оказание помощи при решении сложных жизненных проблем. Структуру действий специалиста, преодолевающего психологическую защиту партнера по профессиональному общению, можно представить системой следующих операций. 1. Выделить объективные и субъективные компоненты профессиональной ситуации, которые могут оказывать влияние на содержание и форму психологической защиты партнера по общению. 2. Подготовить аргументы и тактические приемы, направленные на разрушение психологической защиты ошибочно занятой позиции. 3. Войти с партнером по общению в психологический контакт, а затем предложить вместе рассмотреть сложившуюся ситуацию, произвести многоплановый системный анализ ее компонентов. При этом целесообразно показать эту ситуацию с позиций разных людей, заинтересованных в ее разрешении. Желательно продемонстрировать и варианты решения проблемы, выделить их положительные стороны. В этом случае у партнера возникает уверенность, что он сам пришел к решению своей проблемы. Демонстрация аргументов, направленных на преодоление ошибочно построенной системы защиты, должна производиться последовательно и предельно тактично. При этом можно успешно применять прием "малых шагов", т.е. постепенно, от доказательства к доказательству, анализировать ситуацию, давая партнеру время на осмысление процесса анализа. Это позволит в щадящем режиме подвести его к решению проблемы в объективно обоснованных формах. Оказание помощи в процессах преодоления психологической защиты может не только нейтрализовать негативную установку партнера, но и перестроить ее в позитивную фиксированную установку на длительное контактное взаимодействие . |
Популярное:
Новое
- К чему снится клещ впившийся в ногу
- Гадание на воске: значение фигур и толкование
- Тату мотыль. Татуировка мотылек. Общее значение татуировки
- Что подарить ребёнку на Новый год
- Как празднуют день святого Патрика: традиции и атрибуты День святого патрика что
- Как научиться мыслить лучше Я не умею быстро соображать
- Эти признаки помогут распознать маньяка Существует три способа достижения абсолютной власти
- Как спастись от жары в городской квартире
- Слова благодарности для учителей: что написать в открытке любимому педагогу?
- Слова благодарности для учителей: что написать в открытке любимому педагогу?